杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司

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杭州博思績效管理咨詢針對企業(yè)不同的發(fā)展階段、戰(zhàn)略定位、組織與人員特征等，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，選擇適當(dāng)?shù)姆椒?、工具與流程，建立分層分類的績效指標(biāo)體系與考核方式，以系統(tǒng)構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)同員工的利益和行為緊密聯(lián)系起來！


總的來說，績效體系的建立與實(shí)施，不能僅僅關(guān)注“冰山”之上看得見的“績效機(jī)制”，應(yīng)當(dāng)在構(gòu)建合理的“績效機(jī)制”的基礎(chǔ)上，重視“績效能力”與“績效文化”的構(gòu)建，只有這樣，才能夠使績效管理成為一套完整的管理體系，并為企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮重要的作用。
卓越的績效管理體系，要解決戰(zhàn)略目標(biāo)分解及落地問題，保證個人目標(biāo)、部門目標(biāo)及組織目標(biāo)的一致性，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)組織績效與個人績效同步提升的目的。
戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析的結(jié)果是組織績效模型、能力素質(zhì)模型和滿意度模型。
目標(biāo)分解，就是將組織目標(biāo)分解為部門目標(biāo)，部門目標(biāo)分解為各個崗位目標(biāo)，崗位目標(biāo)應(yīng)支撐部門目標(biāo)，部門目標(biāo)應(yīng)支撐組織目標(biāo)。
目標(biāo)落地，就是各個崗位、各個部門以及組織都會為了各自目標(biāo)的完成而通力合作達(dá)成目標(biāo)的過程。除了需要激勵機(jī)制激發(fā)員工積極性外，績效考核的有效性是最關(guān)鍵的，而績效考核有效的前提就是績效考核指標(biāo)與目標(biāo)的一致性。
 戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析就是解決組織、部門發(fā)展目標(biāo)與績效考核指標(biāo)關(guān)系的一個有效工具，一般經(jīng)過以下幾個步驟：
1、外部環(huán)境研究
外部環(huán)境對公司發(fā)展戰(zhàn)略的影響是很大的，在制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)時應(yīng)充分考慮外部環(huán)境可能帶來的影響，只有這樣才能制定合理可行的發(fā)展目標(biāo)。
2、在公司發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，制定戰(zhàn)略實(shí)施舉措及經(jīng)營目標(biāo)
通過對外部環(huán)境包括國家產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向、行業(yè)發(fā)展變化趨勢等方面的詳細(xì)分析，在公司既有發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，結(jié)合公司內(nèi)部資源條件，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施舉措及經(jīng)營目標(biāo)。
3、公司核心競爭力及關(guān)鍵成功因素分析
公司核心競爭力與公司發(fā)展目標(biāo)匹配分析，提出在將來一段時間內(nèi)公司保持競爭力，完成組織目標(biāo)不同方面的關(guān)鍵成功因素；
4、提煉關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)
根據(jù)不同方面的關(guān)鍵成功因素，找出與關(guān)鍵成功因素密切相關(guān)的主要管理流程和業(yè)務(wù)流程。
通過對主要流程關(guān)鍵控制點(diǎn)分析，提煉出支持公司關(guān)鍵成功因素實(shí)現(xiàn)的核心行為，提煉出過程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過標(biāo)桿企業(yè)研究歸納高績效行為特征；根據(jù)主要業(yè)務(wù)流程工作產(chǎn)出確定主要工作結(jié)果，提煉出結(jié)果關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過標(biāo)桿企業(yè)研究以及行業(yè)有關(guān)績效數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)研究確定理想績效水平。
5、確定評價標(biāo)準(zhǔn)
根據(jù)不同領(lǐng)域的核心行為、工作結(jié)果以及對應(yīng)的高績效特征，確定結(jié)果考核指標(biāo)與過程控制指標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。
戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標(biāo)分析與組織績效模型是組織發(fā)展目標(biāo)與各部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)聯(lián)系起來的一個紐帶和橋梁。
根據(jù)組織績效模型設(shè)計(jì)部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫和崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)庫，在考核指標(biāo)庫中選擇指標(biāo)并確定權(quán)重對有關(guān)部門以及崗位進(jìn)行績效考核，這樣績效考核具備了較強(qiáng)的操作性。
績效管理解決的主要問題
卓越的績效管理體系應(yīng)解決以下兩個問題：
  問題一：績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人和組織的績效；
  問題二：績效管理能得到切實(shí)推進(jìn)，績效管理能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展導(dǎo)向。
  第一個問題是要保證個人、部門、組織對完成績效目標(biāo)有強(qiáng)烈愿望，主要手段是激勵與考核約束，要解決好公平與激勵問題，其核心是如何確定績效目標(biāo)問題；
第二個問題是要解決發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向問題，也就是說，必須保證績效考核指標(biāo)的完成有助于個人目標(biāo)、部門目標(biāo)及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，否則就會可能出現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向異化的現(xiàn)象。
 
企業(yè)績效管理模型
影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。
員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的；
外部環(huán)境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；
內(nèi)部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；
激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)是主觀因素。
在影響績效的四個因素中，只有激勵效應(yīng)是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和員工爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。  
績效考核是績效管理模型發(fā)揮效用的基礎(chǔ)，只有建立公平、公正、有效的考評系統(tǒng)，對員工和組織的績效做出準(zhǔn)確的衡量，才能對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行獎勵，對績效低下者進(jìn)行鞭策。如果沒有績效考評系統(tǒng)或者績效考評結(jié)果不準(zhǔn)確，將導(dǎo)致激勵對象錯位，那么整個激勵系統(tǒng)就不可能發(fā)揮作用了。
在績效管理模型中，激勵效應(yīng)起著非常重要的作用。激勵效應(yīng)取決于目標(biāo)效價和期望值的乘積，只有目標(biāo)效價和期望值都較高，激勵效應(yīng)才會大。目標(biāo)效價是指目標(biāo)達(dá)成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標(biāo)未達(dá)成對個體的懲罰程度。期望值是指個體達(dá)成目標(biāo)的可能性與組織承諾兌現(xiàn)的可能性，只有這兩個可能性都足夠大，期望值才會高。
 
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