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[供應(yīng)]浙江湖州國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì) 咨詢公司哪家性價(jià)比高
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：湖州
- 產(chǎn)品品牌：博思z
- 包裝規(guī)格：薪酬
- 產(chǎn)品數(shù)量：0
- 計(jì)量單位：
- 產(chǎn)品單價(jià)：0
- 更新日期：2020-01-20 19:54:43
- 有效期至：2020-07-18
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浙江湖州國(guó)企薪酬體系設(shè)計(jì) 咨詢公司哪家性價(jià)比高
詳細(xì)信息
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杭州博思管理有限公司公司實(shí)力雄厚人才濟(jì)濟(jì)，薪酬管理、薪酬體系咨詢專家團(tuán)隊(duì)具有高度理論及豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。業(yè)務(wù)主要面長(zhǎng)三角地區(qū)，集中在江浙一帶。涉及房地產(chǎn)/建筑工程、工程機(jī)械/生產(chǎn)制造/、汽車/摩托車、連鎖/商超/百貨/零售、家用電器、/美容、IT/數(shù)碼動(dòng)漫/通訊、//投資、環(huán)保能源、食品加工/養(yǎng)殖、酒店管理/旅游、物流配送、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等諸多行業(yè)。
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外部人才吸引不到，內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才也留不住
2.公司每年調(diào)薪，公司**成本不斷攀升，卻得不到員工的肯定
3.缺乏一套科學(xué)客觀的薪酬管理體系，形成員工與公司為薪資而博弈，“會(huì)哭的孩子有奶吃”，最后不公平，干實(shí)事的人才失望而流失
4.新進(jìn)人員的薪資水平高于老員工，出現(xiàn)薪資“剪刀差”的情況5.薪酬體系憑主觀經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)，沒有系統(tǒng)性，薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成存在不合理現(xiàn)象
6.薪資沒有基于崗位價(jià)值或個(gè)人貢獻(xiàn)因素來(lái)制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，因此，薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性未能得到較好地體現(xiàn)7.其他….
薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司
博思以15年的咨詢經(jīng)驗(yàn)證明了這一點(diǎn)：咨詢服務(wù)的價(jià)值在于可實(shí)踐性。我們?cè)诜窒砜蛻舫删偷耐瑫r(shí)，也嘗到了咨詢價(jià)值得以體現(xiàn)的快樂!博思的目標(biāo)：打造實(shí)踐能力的管理咨詢公司。杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的使命：通過(guò)經(jīng)營(yíng)“人“提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益我們的目標(biāo)：在未來(lái)的幾年中躋身于全國(guó)，在我們所擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)成為競(jìng)爭(zhēng)力的管理顧問(wèn)公司
個(gè)人及公司效能：年功報(bào)酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無(wú)法滿足公司與員工個(gè)人，美式薪資設(shè)計(jì)體系下的職位價(jià)值報(bào)酬制（ＰａｙｂｙＪｏｂＶａｌｕｅ）則提供了較為合理的設(shè)計(jì)精神與解決方法。職位價(jià)值報(bào)酬制將法令上所稱的“對(duì)價(jià)”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個(gè)人對(duì)于組織貢獻(xiàn)之多寡，而給予“相對(duì)的”報(bào)酬；員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價(jià)值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績(jī)效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對(duì)于維持公司競(jìng)爭(zhēng)力亦有其正面的效果及意義。在年功報(bào)酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過(guò)于簡(jiǎn)陋而顯得無(wú)制度；如以個(gè)人職等高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強(qiáng)制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績(jī)分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評(píng)核員的主觀印象，而間接影響了個(gè)人的報(bào)酬。但在職位價(jià)值報(bào)酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評(píng)價(jià)、職位比對(duì)等一連串客觀的流程理論，透過(guò)一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對(duì)出各職位價(jià)值“相對(duì)排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場(chǎng)調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對(duì)報(bào)酬。
（1）一個(gè)困難“一個(gè)困難”指大多數(shù)企業(yè)薪酬總量增長(zhǎng)放緩甚至?xí)和Ｔ鲩L(zhǎng)，而前幾年企業(yè)的薪酬總量增大普遍達(dá)到10%，增長(zhǎng)得多的達(dá)到17%-18%，甚至超過(guò)20%。與此同時(shí)根據(jù)企業(yè)績(jī)效變動(dòng)適時(shí)合理調(diào)整薪酬總量和水平難度明顯加大。因?yàn)槠髽I(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定性增加，可能上半年沒活干，下半年活又很多。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就要搞好相應(yīng)的分配，使薪酬能及時(shí)的調(diào)整發(fā)揮激勵(lì)作用，給我們的HR帶來(lái)很大的壓力。 杭州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，浙江薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，溫州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司 寧波薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，紹興薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，金華薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，臺(tái)州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，溫州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，舟山薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，麗水薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，衢州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，蘇州薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司，無(wú)錫薪酬設(shè)計(jì)咨詢公司
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