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[供應(yīng)]常州專業(yè)的國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司杭州博思咨詢BoThink
- 產(chǎn)品產(chǎn)地：常州
- 產(chǎn)品品牌：杭州博思咨詢BoThink
- 包裝規(guī)格：杭州博思咨詢BoThink
- 產(chǎn)品數(shù)量：20
- 計(jì)量單位：項(xiàng)
- 產(chǎn)品單價(jià)：288888
- 更新日期：2019-07-20 15:29:35
- 有效期至：2020-07-19
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常州專業(yè)的國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司杭州博思咨詢BoThink
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常州專業(yè)的國(guó)有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢公司就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
目前國(guó)有企業(yè)薪酬體制存在的問(wèn)題
薪酬支付依據(jù)不夠明晰。雖然現(xiàn)在許多國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)部門(mén)和機(jī)構(gòu)框架已完全符合現(xiàn)代企業(yè)的結(jié)構(gòu)，甚至做到了完全的自負(fù)盈虧，但是薪酬制度更多的還是與干部職工的行政級(jí)別直接關(guān)聯(lián)。雖然企業(yè)章程和文件明確規(guī)定薪酬的分配要考慮干部職工的工齡、學(xué)歷、職稱等因素，但是對(duì)于如何將這些因素納入到薪酬支付，以及每一因素與薪酬的關(guān)聯(lián)有多大，并未有細(xì)化的規(guī)定，因此可操作性不強(qiáng)。部分國(guó)有企業(yè)認(rèn)為，明確的按照職工的貢獻(xiàn)和價(jià)值來(lái)支付薪酬，可能會(huì)傷害到老職工的感情，甚至對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定產(chǎn)生沖擊，不利于內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。因此，薪酬體系的革新整體上滯后于其他部門(mén)的變遷。
職工薪酬差距劃分不合理。在市場(chǎng)化的背景下，為促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，吸引新的人才加入，國(guó)有企業(yè)紛紛開(kāi)展了聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活多樣的職工錄用程序，且使薪酬標(biāo)準(zhǔn)盡量與市場(chǎng)水平相一致。這一辦法在很大程度上降低了企業(yè)的用工成本，同時(shí)也引進(jìn)了一批技術(shù)型人才。然而，許多國(guó)企的財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)于原有的職工薪酬并未作出市場(chǎng)化的調(diào)整，還是與級(jí)別、資歷相捆綁，企業(yè)內(nèi)部存在薪酬“雙軌制”。原有職工的薪酬較之于市場(chǎng)偏高，而新入職的員工薪酬水平則與市場(chǎng)持平，甚至很多已經(jīng)成為業(yè)務(wù)骨干的聘任制員工工資遠(yuǎn)低于“老人”的薪酬水平。這樣，很容易產(chǎn)生企業(yè)內(nèi)部的矛盾，甚至造成反向的激勵(lì)。要想獲得企業(yè)的健康有序發(fā)展，職工與聘任制職工的差距必須加以調(diào)節(jié)。
薪酬未能與市場(chǎng)接軌。薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)接方面存在兩個(gè)問(wèn)題。其一，完全市場(chǎng)化的企業(yè)應(yīng)當(dāng)是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求特征來(lái)調(diào)節(jié)自身的薪酬結(jié)構(gòu)，其薪酬的支付應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的，在供求平衡點(diǎn)附近移動(dòng)的。但是我國(guó)的國(guó)有企業(yè)，大多還是按照自身的節(jié)奏來(lái)對(duì)薪資狀況進(jìn)行調(diào)整，甚至有些崗位的工資已經(jīng)固化，造成自然壟斷型企業(yè)的薪酬常年高于市場(chǎng)均衡水平。其二，不同的國(guó)有企業(yè)共用一套薪酬結(jié)構(gòu)。不同地域、不同行業(yè)的國(guó)企均將工資劃分為職位工資、技能工資、績(jī)效工資三項(xiàng)，而難以作出因地制宜的調(diào)節(jié)，容易造成企業(yè)薪資與所處的經(jīng)濟(jì)生態(tài)圈市場(chǎng)環(huán)境差異很大，更難以形成對(duì)職工的有效激勵(lì)。
績(jī)效考核制度有待加強(qiáng)?？?jī)效考核也是人力資源管理的核心概念，到目前為止，已在全國(guó)范圍內(nèi)普及了國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度。但是，由于基層國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部和職工的思想沒(méi)有隨著考核制度的應(yīng)用而發(fā)生改變，出于“一團(tuán)和氣”的考慮，績(jī)效考核輪流坐莊或平均主義的情況十分普遍，使得考核流于形式，考核的結(jié)果自然不能反映企業(yè)內(nèi)部的真實(shí)情況與每位員工的貢獻(xiàn)多少，績(jī)效工資就成為了輪流坐莊的結(jié)果，無(wú)法對(duì)職工形成有效的激勵(lì)。在一些國(guó)企，績(jī)效工資甚至是以幾人名義領(lǐng)取，所有人平分，這種情況下，績(jī)效考核淪為了職工領(lǐng)取補(bǔ)貼的程序。
分配科目復(fù)雜，薪酬體系臃腫。薪酬體系臃腫也是國(guó)有企業(yè)普遍存在的問(wèn)題之一，很多國(guó)企員工的收入既包含國(guó)家規(guī)定的薪資，又含有企業(yè)單獨(dú)的福利政策，名目繁多，科目復(fù)雜，員工難以知道每項(xiàng)收入的緣由，只知道總的數(shù)字。這樣，員工不能切實(shí)了解到某月工資總量上升或下調(diào)的原因，自然無(wú)從堅(jiān)持或更正某一行為，薪酬模式的導(dǎo)向不明一方面造成了企業(yè)剛性成本的增加，另一方面也降低了對(duì)員工的激勵(lì)效度。
這一問(wèn)題雖非國(guó)有企業(yè)所獨(dú)有，但在國(guó)有企業(yè)之中卻較為典型，具體原因如下：第一，許多國(guó)有企業(yè)都是由政府部門(mén)改制過(guò)來(lái)的，雖在結(jié)構(gòu)上進(jìn)行了調(diào)整，基本符合現(xiàn)代企業(yè)制度，但員工的思想意識(shí)與業(yè)務(wù)能力還沒(méi)有跟進(jìn)市場(chǎng)化的模式，薪資的安排也出現(xiàn)了行政化與市場(chǎng)化兩種方向同時(shí)存在的問(wèn)題。
第二，國(guó)有企業(yè)出于平衡各種關(guān)系的需要，在薪資安排上既要體現(xiàn)國(guó)家規(guī)定，又要表征行業(yè)特征既要契合地區(qū)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，又要體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，以此來(lái)表達(dá)對(duì)各方面的重視，這就直接增加了薪酬與福利的數(shù)目。
第三，盲目跟風(fēng)，缺乏統(tǒng)籌。近年來(lái)，各種行業(yè)協(xié)會(huì)在企業(yè)發(fā)展中起到越來(lái)越重要的作用，同行業(yè)間的比較與溝通的機(jī)會(huì)也多了起來(lái)，少數(shù)國(guó)有企業(yè)在與私營(yíng)或合資企業(yè)的交流過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)較好的薪資激勵(lì)方式，就直接引入到自身管理當(dāng)中，沒(méi)有進(jìn)行充分的可行性分析，這就直接造成了薪資劃分的細(xì)碎，令員工不知其激勵(lì)的目標(biāo)所在。甚至還有部分空降的薪資制度因水土不服而在實(shí)施過(guò)程中夭折，造成了人力、物力與時(shí)間的浪費(fèi)。除上所屬問(wèn)題與困境外，國(guó)有企業(yè)薪酬體制還存在著績(jī)效工資主觀分配，薪酬激勵(lì)通道單一，“人情”觀念等問(wèn)題，亟待解決。
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
杭州博思企業(yè)管理咨詢公司的薪酬體系設(shè)計(jì)是根據(jù)客戶的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。杭州博思咨詢?cè)O(shè)計(jì)的薪酬體系能支撐戰(zhàn)略的實(shí)施，使得員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人才選拔，培訓(xùn)輔導(dǎo)、績(jī)效考核，目標(biāo)：
1：傳遞戰(zhàn)略，一個(gè)設(shè)計(jì)良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。
2、讓平庸者向強(qiáng)者過(guò)度，讓弱者自動(dòng)淘汰！給優(yōu)秀者以獎(jiǎng)勵(lì)。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機(jī)制要讓強(qiáng)者更強(qiáng)，鼓勵(lì)弱者跟上強(qiáng)者的步伐
3：傳遞價(jià)值，明確干什么活發(fā)什么錢(qián)，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。員工很多時(shí)候搞不清楚怎么能拿到高的報(bào)酬，于是就按照自己的方式去干活，
3：?jiǎn)T工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時(shí)候離職是因?yàn)闆](méi)有發(fā)展的空間和施展才華的機(jī)會(huì)。
4：樹(shù)立標(biāo)桿，建立看齊意識(shí)，要讓員工理解機(jī)制，通過(guò)努力能掙到更高的報(bào)酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計(jì)高管及核心人員薪酬時(shí)，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計(jì)，都是為了將中長(zhǎng)期的利益結(jié)合起來(lái)，形成利益共同體。
員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值的，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。
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