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時間：2020年04月21日
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不遺余力地提高生產(chǎn)力
根據(jù)為每千名谷歌人提供支持服務所需要的人力運營部員工數(shù)量來計算，過去的5年中，每一年我們的勞動生產(chǎn)率都以6%的速度在提高。聽起來或許算不上多，但是這意味著我們現(xiàn)在提供了更多更高質(zhì)量的服務，但是平均每位谷歌人的成本卻只有5年前的73%。
(我們的整體投入更高，但是考慮到谷歌今日擴張的規(guī)模，相對投入明顯減少。)幾乎每一件我們做過不止一次的事情都經(jīng)過考量并隨著時間的推移得到了改進。
這些成果并沒有外包或增加咨詢和供貨商的使用。事實上，我們提供了更多的內(nèi)部服務，由此帶來兩點優(yōu)勢。第一，通常內(nèi)部服務更便宜，特別是在招聘和培訓等領(lǐng)域。第二，通過內(nèi)部管理流程可以搜集大量有用的信息。比如在招聘方面，我們有一個中心系統(tǒng)，招聘人員會在其中記錄與每一位應聘者的交流過程，便于以后我們重新聯(lián)系那些曾經(jīng)拒絕過我們的人。
我們還能夠注意到一些顯露應聘者舞弊的模式形態(tài)，比如我們能夠發(fā)現(xiàn)一個人用改變了首名和中間名的三個不同的名字遞交不同的簡歷，以期增加獲得面試的機會。
恰如“有效的人力資源工作”，管理人力資源部或團隊也要與公司其他部門采用同樣目標明確、力求提高、可靠的標準，這樣才能使你們的組織可靠，令人信賴。
創(chuàng)造非傳統(tǒng)型團隊我們必須直面現(xiàn)實，人力資源職業(yè)并非最受尊重的行業(yè)。2012年，我與弗蘭克·弗林教授合作為斯坦福大學商學院研究生上了一堂短期課，遇到一位MBA學生因為“喜歡與人打交道”立志畢業(yè)后從事人力資源工作。我們交談之后，意識到她是當年上百名MBA學生中唯一一個有這樣目標的。
我半開玩笑地說學校接收她或許是為了學生的多樣性。當然也有一些非常強的人力資源領(lǐng)導者和團隊的例子，但是通常最酷的孩子不會進入這個領(lǐng)域。我們還是孩子的時候，都想要成為消防隊員、醫(yī)生或宇航員，沒人想做人力資源工作。
我推斷其中的原因一方面是由于人力資源行業(yè)中沒有恰當?shù)娜瞬沤M合，由此形成惡性循環(huán)，希望與其他優(yōu)秀人才共事的最優(yōu)秀的人才因此都遠離了這個行業(yè)。有太多的公司，人力資源部都是無處安排的優(yōu)秀人才停泊的地方。雖然大多數(shù)人力資源從業(yè)人員都細心周到、努力工作，但是他們最大的優(yōu)勢似乎都沒有得到發(fā)展，極少有所展現(xiàn)，也很少能引起管理層的注意。2004年(我標記時間只是為了說明這件事不是發(fā)生在計算尺和加法機的年代)，我在通用電氣的時候就有這樣一位同事。
她正在為老板準備一份電子數(shù)據(jù)表，而我建議她將某人的薪水從每年100000美元調(diào)整為106000美元。她在表格中輸入了“100”，然后在下面的一個單元格中輸入了“106”。而后她拿出計算器，輸入了106除以100，得出結(jié)果，然后手動在表格中輸入了“6%”。她完全不知道電子數(shù)據(jù)表有一項功能可以做計算。我們需要留心所屬專業(yè)的兩端，并針對他們采取相應的行動。
她的例子解釋了為什么越來越多的公司將非人力資源從業(yè)人員安排為人力資源部的主管。塔吉特百貨(Target)的首席人力資源官喬迪·科扎拉克本身是一名律師，最近從uPs退休的艾倫·希爾也是。(兩人都是我的朋友，工作表現(xiàn)也都很出眾。)
微軟的人力資源主管麗莎·布魯梅爾此前從事產(chǎn)品管理工作，易趣(eBay)的貝絲·艾克瑟羅德原是一名咨詢師，提供數(shù)據(jù)庫分析平臺服務的帕蘭提爾(Palantir)的邁克爾·羅普以前是一名工程師。首席執(zhí)行官希望人力資源主管為商業(yè)導向型，具備分析技能，但是這樣的人在人力資源從業(yè)人員中卻相對難找。
我們在谷歌采用了超常規(guī)的“三分”招聘模型，創(chuàng)建了一個不同尋常的人力運營團隊。我們?nèi)肆\營部招聘的員工只有不超過三分之一具備傳統(tǒng)的人力資源背景。他們帶來的人力資源專業(yè)知識是不可替代的。此外，他們還擅長識別不同的形態(tài)模式(比如能夠感覺出兩個團隊不高興的原因不同之處：其中一個是因為新經(jīng)理不遺余力地提攜一些表現(xiàn)糟糕的員工，另一個是由于新經(jīng)理是個渾蛋)，在組織的各個層面構(gòu)建緊密的關(guān)系，而且具備超強的情商。
有三分之一的人是從咨詢行業(yè)聘用的，特別是頂層戰(zhàn)略咨詢，而不是人力資源咨詢。我更喜歡戰(zhàn)略咨詢是因為他們對商業(yè)有深刻的理解，非常善于處理和解決困難的問題。我們從有實踐經(jīng)驗的員工身上獲得了人力資源的專業(yè)知識，因此不再需要請咨詢?nèi)藛T提供額外的知識補充。咨詢領(lǐng)域的人員通常善于溝通，但是我們還需要在情商方面做嚴格的篩選。
我曾做過咨詢，因此可以證明咨詢公司招聘的時候首要考慮智商，其次才考慮情商。這對于他們而言是合乎情理的做法，但是在人力運營部我們需要能夠解決問題的員工，但同時這些員工也需要為各部門的人提供深度支持。此外，情商高的人通常有更明晰的自我認知，因此也不會那么傲慢。這也使他們更容易轉(zhuǎn)移到新的領(lǐng)域。
最后聘用的三分之一具有很強的分析能力，至少具備組織心理學或物理學等分析領(lǐng)域的碩士學位。他們使我們保持誠實的態(tài)度。他們保證了我們的工作達到更高的研究水準，教會整個團隊一些傳統(tǒng)人力資源團隊不會學到的技巧，比如使用sQL或r等編程語言，或?qū)T工面試中搜集的定性數(shù)據(jù)進行編碼的方法。
咨詢師和分析師同時也帶來了大量的行業(yè)知識，他們對其他很多公司以及學術(shù)界的情況都很熟悉，這也是我們開啟自身工作的一個起點。從某種意義上講，我們不需要聘用咨詢公司，因為我們已經(jīng)建立起一個內(nèi)部的咨詢公司。
文章來源：重新定義團隊：谷歌如何工作 作者：【美】拉斯洛·博克
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