年薪制,企業(yè)改革的“一貼靈”？

    年薪制的關(guān)鍵并不在于數(shù)額多少，而是能否真正體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的公開原則 　　因各方對(duì)國有企業(yè)經(jīng)營管理者年薪制分配方案的意見并不統(tǒng)一，國企老總們年薪制方案的制定出臺(tái)將是一個(gè)復(fù)雜的過程。國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所有關(guān)人士指出，決定年薪制推行能否成功的關(guān)健，是必須建立薪酬評(píng)價(jià)體系。只有建立一套準(zhǔn)確、客觀、科學(xué)薪酬評(píng)價(jià)體系，才能真正建立和完善國企經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制。 　　原定從今年開始實(shí)行的國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制，包括與企業(yè)規(guī)模相關(guān)的基本年薪和與業(yè)績(jī)考核掛鉤的效益年薪。據(jù)稱這些國企經(jīng)營管理者的平均年薪將達(dá)25萬元。此外，國資委還將進(jìn)一步研究加入股權(quán)或退休金計(jì)劃等長期激勵(lì)方式，逐步使國有企業(yè)經(jīng)營者的報(bào)酬制度具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 　　年薪制是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。在許多普通人眼中，國企老總大都拿著比職工高得多的薪金，且享受著各種額外補(bǔ)貼，理應(yīng)屬于較高或高收入階層。而在那些國企老總的心里，目前那些僅僅高于普通員工數(shù)倍的工資，與自己所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任是難以相適應(yīng)的。事實(shí)上，國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施也是從年薪制試點(diǎn)開始的。近年來，各地各行業(yè)在國企經(jīng)營者的薪酬上，普遍推行了以年薪制為重點(diǎn)的分配體制的改革嘗試。國家著手推行年薪制，表明國企分配制度的改革進(jìn)入到一個(gè)新的階段，將會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)和完善國企法人治理結(jié)構(gòu)，進(jìn)而影響整個(gè)國有資產(chǎn)管理體制改革的進(jìn)程。 　　在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，企業(yè)經(jīng)營者所扮演的角色只是國家行政命令的執(zhí)行者、企業(yè)生產(chǎn)的組織者，無需承擔(dān)什么風(fēng)險(xiǎn)，并不是真正意義上的經(jīng)營者。國企經(jīng)營者往往比照行政機(jī)關(guān)按照級(jí)別每月領(lǐng)取工資，與干好干壞和經(jīng)濟(jì)效益不相干。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如仍對(duì)企業(yè)經(jīng)營者沿襲傳統(tǒng)的工資分配體制則是不明智的。只有明確企業(yè)家是區(qū)別于腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的一種“生產(chǎn)要素”，實(shí)施包含一定風(fēng)險(xiǎn)抵押因素的年薪制，以其獨(dú)立的市場(chǎng)價(jià)格參與分配，才能很好地體現(xiàn)經(jīng)營者勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性，并將其收入與風(fēng)險(xiǎn)掛起鉤來，從而達(dá)到很好的激勵(lì)與約束作用。由于年薪制充分考慮了經(jīng)營者作為一種人力資本的特殊性，考慮到經(jīng)營者勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性和創(chuàng)新性等特點(diǎn)，其積極意義在于，效率體現(xiàn)更充分，激勵(lì)作用更強(qiáng)勁。 　　實(shí)踐證明，各地探索企業(yè)經(jīng)營者年薪制的方向是正確的，在經(jīng)歷多年的激烈爭(zhēng)論后，年薪制最終從幕后走上前臺(tái)，完全可以視為國企漸進(jìn)式改革進(jìn)程中的一個(gè)里程碑。但在期待它帶來新的變革的同時(shí)，我們也要正視它在客觀環(huán)境和具體實(shí)施上還會(huì)出現(xiàn)諸多問題。從年薪發(fā)放范圍來看，在我們這個(gè)以公有制為主體的國度中，正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，誰給誰發(fā)年薪顯得難以把握。加之由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系不明確，國企的產(chǎn)權(quán)未能明晰和人格化，企業(yè)經(jīng)營者多為上級(jí)任命而非通過市場(chǎng)機(jī)制選拔，遴選。發(fā)放對(duì)象成為一個(gè)難以確定的問題；從年薪發(fā)放數(shù)額來看，目前國內(nèi)國企經(jīng)營者年薪是由基本年薪和效益年薪所構(gòu)成，少數(shù)企業(yè)推行了經(jīng)理持股試驗(yàn)，盡管在一定程度提高了經(jīng)營者的收入，但許多企業(yè)在規(guī)定經(jīng)營者年薪尤其是基本年薪時(shí)，因擔(dān)心員工的情緒而不敢貿(mào)然拉大管理者與職工的收入差距，一般只規(guī)定為員工年收入的數(shù)倍；從年薪發(fā)放依據(jù)來看，在實(shí)際執(zhí)行中一些指標(biāo)在量化上的確存在困難，譬如企業(yè)資產(chǎn)增值程度這一指標(biāo)雖然較為明確，但由于資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)不規(guī)范、評(píng)估彈性大等因素的存在，可能會(huì)使評(píng)估值與實(shí)際值有較大出入。 　　據(jù)報(bào)道，目前比較成型的國企老板年薪制模式主要有“年薪＝基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”和“年薪＝基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”兩種。問題是這兩種年薪模式，都存在設(shè)計(jì)上的缺陷，實(shí)行起來恐怕都很難。一方面，“基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”的優(yōu)點(diǎn)是便于實(shí)施，且不會(huì)造成企業(yè)職工和管理層之間薪金差距過大的問題，但這種方案最終沒能通過市場(chǎng)來配置人力資源，走的仍是“工資按級(jí)別，獎(jiǎng)金看效益”的老路，沒有實(shí)質(zhì)性創(chuàng)新；另一方面，“基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪”模式，在獎(jiǎng)勵(lì)年薪中引入期權(quán)收益方式，符合國際通行的職業(yè)經(jīng)理人模式，但鑒于國企改革仍未到位，各種利益關(guān)系仍在調(diào)整中，如果實(shí)行統(tǒng)一的期權(quán)收益方案，按資本增幅比例計(jì)提核算獎(jiǎng)勵(lì)薪金，對(duì)國企不能保持公平。 　　年薪制作為經(jīng)營者勞動(dòng)報(bào)酬分配的一種形式是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，必然要經(jīng)歷一個(gè)從認(rèn)識(shí)到認(rèn)同的過程。在推行年薪制過程中，我們所關(guān)注的不應(yīng)是年薪數(shù)額的多少，而應(yīng)把目光更多地聚焦在年薪制的形成機(jī)制上，國企老總的年薪收入只有面向市場(chǎng)與“績(jī)效掛鉤”，才能實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，才能借助于市場(chǎng)這只“無形的手”對(duì)國企經(jīng)營者實(shí)施長效激勵(lì)與約束。事實(shí)上，西方發(fā)達(dá)國家年薪制的概念所指的是“企業(yè)經(jīng)營者以年度為單位確定其基本報(bào)酬，視經(jīng)營成果再確定其效益報(bào)酬”的一種工資制度。在這里年薪制不僅僅是高薪制，也包含了責(zé)任制和風(fēng)險(xiǎn)制。它在一定程度上體現(xiàn)了責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相一致的公平原則。經(jīng)營者必須自負(fù)盈虧、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)，如果經(jīng)營不善，經(jīng)營者別說高薪，甚至連基本生活也難以保證。從這個(gè)意義講，經(jīng)營者所得到的回報(bào)與其說是薪水，不如說是責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的贖金。 　　勿庸置疑，實(shí)行年薪制能夠極大地調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，年薪制雖然不是搞活國企的萬能鑰匙，但卻應(yīng)能成為協(xié)調(diào)國家、集體和個(gè)人三者利益關(guān)系的一種有效手段。有人說，中國有著世界上最便宜的企業(yè)家，但從職務(wù)消費(fèi)的角度看，中國卻養(yǎng)著世界上最昂貴的企業(yè)家。許多普通員工之所以普遍把國企老總視為“大款”，主要是因?yàn)楝F(xiàn)存的具有中國特色的職務(wù)消費(fèi)現(xiàn)象。很多國企老總的職務(wù)消費(fèi)隨意性很強(qiáng)，如簽單權(quán)、公車使用，執(zhí)行中往往公私難分，也很不透明，甚至失控。權(quán)威資料表明，國企經(jīng)營者的職務(wù)消費(fèi)水平一般在其工資收入的10倍以上。如何靠制度措施來約束職務(wù)消費(fèi)將一個(gè)十分棘手的問題。 　　推行年薪制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到思想觀念的更新、工作方式和方法的改進(jìn)等多方面內(nèi)容，不可能一氣呵成，一蹴而就。就目前情況來看，仍存在著兩大障礙性因素，一個(gè)是企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生的方式還沒有市場(chǎng)化，大多數(shù)國企老總?cè)允怯缮霞?jí)任命的，國內(nèi)經(jīng)理人市場(chǎng)還沒有真正形成；另一個(gè)則是最關(guān)鍵的因素，突出表現(xiàn)為國企改革仍不到位，國有資產(chǎn)人格化還不清晰，經(jīng)營者在企業(yè)所處的位置也不明確，難以做到責(zé)權(quán)利對(duì)等，利益與風(fēng)險(xiǎn)共存。綜上所述，年薪制雖是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)經(jīng)營者通行的收入分配方式，但在國企改革仍未能到位的前提下仍是難以“單兵突進(jìn)”、“單刀直入”的，需要進(jìn)一步健全機(jī)制，營造氛圍，整體突進(jìn)，才能取得應(yīng)有的成效。